OKR: 구글이 똑똑하게 성과 관리하고 빠르게 성장한 비결

OKR이라는 용어를 많이 들어보셨을 겁니다. OKR은 조직 성과 관리 방법론으로 인텔에서 시작해 구글이 도입하여 놀라운 성과를 이뤄내어 크게 주목받았습니다. OKR이 무엇이고, 어떤 이점이 있고, 기존 성과 관리 방법인 MBO와 KPI와 차이점, OKR 적용 예시, OKR 양식 등 자세히 알아보겠습니다.

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Part 1: OKR에 관해 알아보기

1. OKR이란

OKR은 Objective and Key Results의 줄임말로 ‘목표와 핵심 결과’를 뜻합니다. 조직이 달성해야 하는 목표를 설정하고 실제로 얼만큼 달성되었는지 성과를 추적할 수 있도록 수치화하는 목표 달성 프레임워크입니다. 목표(Objective)는 ‘어떤 방향으로 갈 것인가’를, 핵심 결과(Key Results)는 ‘목표를 향해 가고 있다는 것을 어떻게 알 수 있는가’를 의미하므로, 핵심 결과가 모두 이뤄지면 목표가 최종적으로 달성했다고 평가할 수 있습니다. 회사가 먼저 목표를 설정하면 부서와 직원들이 자발적으로 자신의 목표를 설정하는 쌍방향 방식이기 때문에 자율적으로 일하는 환경을 만들 수 있습니다.

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2. OKR 유래

OKR은 벤처투자자 존 도어(John Doerr)에 의해 대중화되었습니다. 인텔 직원이었던 존 도어는 당시 인텔 CEO 앤디 그로브(Andy Grove)의 Intel Management by Objects에 관한 사내 강의를 듣고 OKR 개념에 대해 처음 알게 되었습니다. 인텔은 이를 통해 1년 주기가 아닌 분기로 성과를 평가하고 성과 개선을 이뤄냈습니다.

인텔을 떠난 후 존 도어는 당시 구글이라는 작은 스타트업에 투자하며 인텔에서 일한 경험을 바탕으로 OKR 기법을 도입했습니다. OKR은 구글이 전 세계에서 가장 성공적인 기업으로 성장하는 데에 핵심적인 역할을 했고 이후 미국 실리콘밸리 전체로 확대되는 건 물론 전세계 기업에 전파되었습니다. 2017년에 존 도어는 OKR 기법의 효과를 자세히 설명한 책을 출간하여 더욱 주목받았습니다.

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3. OKR 특징

OKR은 1년의 성과 관리 주기를 갖는 기존 방식에서 벗어나 3개월마다 성과를 평가하며, 목표 달성하는 과정에서 최대한 많은 피드백을 주고받아 조직과 개인이 모두 성장하는 것을 목적으로 합니다.

존 도어는 인텔에서 일한 경험을 바탕으로 OKR 3-3-3 원칙을 개발하여 구글에 도입하였는데, 이는 3개월마다 팀과 개인 단위로 목표 3개와 핵심 결과 3개를 정하고 성과를 평가하는 기법입니다. 이로써 성과 관리 기간과 목표가 줄어들면서 자연스레 성과가 향상되었습니다.

구글은 각자의 OKR을 직원 누구나 볼 수 있도록 공개하여 진척사항을 파악하고 서로 피드백을 주고받는 환경을 조성했습니다. OKR 목표는 높게 설정해야 하지만 목표 달성 여부가 인사고과와 분리하여 목표에 미달하더라도 불이익을 받지 않게 해서 직원들이 실패에 두려워하지 않고 끊임없이 도전하도록 복돋았습니다. OKR을 잘 활용하면 구글처럼 조직 성과 관리뿐만 아니라 자율적으로 일하는 방식와 건강한 도전 문화를 정착시킬 수 있습니다.

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4. OKR 적용 예시

OKR은 Objective(목적)와 Key Result(핵심 결과)만 작성하면 되니까 간단하네라는 생각이 들지만 막상 작성하면 오랜 시간 고민하며 혼란에 빠지기도 합니다. OKR을 쉽게 작성할 수 있도록 개념과 함께 예시를 설명하겠습니다.

Objectives: 이루고자 하는 목적

• 목표는 영감을 주어야 하며 기업의 우선순위에 부합해야 합니다.
• 목적은 직원들에게 동기 부여할 수 있는 문구로 작성되어야 합니다.

Key Results: 목표를 이루기 위해 얻어야 하는 핵심 결과들

• 핵심 결과는 달성하고자 하는 목표가 구체적으로 어떤 것인지를 설명합니다.
• 개인이 제어 가능한 활동이 아니라 제어할 수 없는 결과를 수치화합니다.

Initiative: 목표를 달성하기 위해 해야 하는 핵심적인 일들

• 이니셔티브는 목표를 달성하기 위한 행동이어야 합니다.
• 외부가 아닌 개인이 제어할 수 있는 활동이어야 합니다.
• 진척 상황을 파악할 수 있는 프로젝트 단위가 적당합니다.

5. OKR과 기존 성과 관리 방법의 차이점

OKR이 크게 주목 받기 전에 그동안 기업에서 성과 관리 방법으로 MBO(Management by Objects)와 KPI(Key Performance Indicators)를 많이 활용했습니다. OKR은 MBO에서 착안한 기법이지만 팀에 영향을 미치는 방식은 전혀 다릅니다.

• MBO (Management by Objects)

MBO는 ‘목표에 의한 관리’라는 의미로 조직 전체의 목표와 개인의 목표를 결합하여 조직의 성과를 향상을 지향하는 관리 방법입니다. 팀장과 팀원 간에 목표를 공유하고 1년 또는 6개월 주기로 평가하며, 보수와 승진을 결정 짓는 요소로 목표 달성을 최우선으로 합니다.

• KPI (Key Performance Indicators)

KPI는 ‘핵심 성과 지표'라는 뜻으로 목표를 성공적으로 달성하기 위해 핵심적으로 관리해야 하는 성과 지표를 말합니다. 프로젝트 멤버와 목표를 공유하고 프로젝트 별로 평가하며, 프로젝트 목표 달성 목적으로 후차적인 보고용 지표 성향이 강합니다.

Part 2: 손쉽게 OKR 작성하고 공유하는 방법

온라인 툴을 사용하면 쉽게 OKR 프레임워크를 작성할 수 있을 뿐만 아니라 편집하고 팀원들과 공유하기가 용이합니다. Boardmix는 프로그램 설치하는 번거로움 없이 웹 브라우저만 있으면 언제 어디서든지 OKR을 작성하고 공유할 수 있습니다. 초보자도 이용하기 쉬운 깔끔한 인터페이스에 다양한 템플릿과 직관적인 기능을 제공하기 때문에 목표와 핵심결과를 시각화하기 쉽습니다. Boardmix 공식 홈페이지에서 누구나 무료로 이용할 수 있습니다.

‘New Whiteboard’를 눌러작업 보드로 이동합니다.

화이트보드에 포스트잇을 붙이듯이 아이디어를 손쉽게 시각화할 수 있는 툴이기 때문에 원하는대로 OKR을 작성할 수 있습니다. 표나 프레임을 끌어다 놓은 다음 [+]를 눌러 연관지어 추가할 수 있습니다. 팀별로 목표, 핵심결과, 이니셔티브를 적습니다.

이 외에도 도형, 스티커, 메모 등을 추가할 수 있으며, 팀원들이 OKR을 이해하는 데에 도움이 되도록 레퍼런스 파일을 첨부할 수도 있습니다. Boardmix의 보드는 무제한 확장되고 용량 걱정없이 자료를 첨부할 수 있기 때문에 자유롭게 아이디어를 공유할 수 있습니다.

보드 우측 상단 ‘Share’를 눌러 팀원들에게 OKR을 공유하고 함께 논의할 수 있습니다. 초대 받은 팀원은 편집하거나 댓글을 작성할 수 있으며 이곳에서 채팅하고 화상 회의까지 진행할 수 있습니다.

정리하며

전사차원에서 목표를 세우고 그 결과를 평가하는 프레임워크인 OKR에 관해 자세히 알아보았습니다. OKR외에도 다양한 성과 관리 방법이 있으며, 이를 참고하여 우리 조직의 비전과 문화에 맞는 성과 관리 방법을 심도있게 논의하여 구축해보시기 바랍니다. Boardmix를 활용하면 아이디어를 팀원들과 공유하여 더욱 좋은 아이디어로 발전시키는 데에 탁월해집니다. 무료 이용자도 무한 확장 보드에서 풍부한 리소스와 효율적인 협업 기능을 자유롭게 사용할 수 있습니다.

무료 이용